一個好的 員工 對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的 員工 所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。 人力資源 管理的戰略性作用十分突出，當一個組織失去一個好的 員工 ，特別是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。 員工 的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的。
一、 員工 流失的含義
員工 的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個 員工 產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當 員工 產生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個 員工 在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。
二、 員工 流失的現狀
員工 的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說， 員工 的流動可以實現 人力資源 的合理配置和充分利用，這是 人力資源 流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著 員工 非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。
跳槽的 員工 大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所**的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
目前 員工 的流失有以下特點：
（一）人員流動大，流失率高。
（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。
（三） 員工 流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。
三、 員工 流失的原因分析
導致 員工 高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致 員工 的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：
（一） 員工 個人的因素
某些 員工 比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類 員工 本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。
（二）企業的因素
有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與 員工 利益、企業目標與 員工 目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使 員工 產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：
1、薪酬不能反映 員工 的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是 員工 付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出 員工 的價值量，因此， 員工 對薪酬普遍重視。當 員工 感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平， 員工 就會對企業心生不滿。
2、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下， 員工 只是被動地參與工作，時間一長， 員工 的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的 員工 經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
3、 員工 的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具， 員工 與 員工 之間， 員工 與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化， 員工 的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下， 員工 的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。
4、 員工 對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。
5、缺乏教育培訓和讓 員工 事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制， 員工 總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的， 員工 們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
四、增強組織內聚力，減小 員工 流失的對策
通過對 員工 流失原因的分析，我們可以得知， 員工 的離職很大程度上與 員工 對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部 員工 公眾對組織的歸屬感，獲得 員工 公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強 員工 內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦 員工 心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。
加強 員工 內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮 員工 的積極性和創造性，建立 員工 與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強 員工 公關談幾點看法：
（一）樹立企業與 員工 是合作伙伴關系的理念。傳統的企業與 員工 的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然企業一直強調 員工 應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被 員工 在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對 員工 產生有效的激勵。如果樹立企業與 員工 是合作伙伴的理念，才真正肯定了 員工 在企業中的主人翁地位，從而讓 員工 感受到企業的認可與尊重，就能夠對 員工 產生持久的激勵效應。
（二）充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給 員工 以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予 員工 過多的建議和想法， 員工 僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練 員工 處理問題的應變能力，而且可以將 員工 創意潛能激發出來，同時也是對 員工 信賴的表現，這種做法會使 員工 感受到企業的尊重與重視，有助于建立企業內的信賴關系。以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。
（三）完善企業合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。并且可以通過上情下達，讓企業的管理者與 員工 保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和 員工 直接參與的快感，大大激發了 員工 的積極性和榮譽感，滿足了 員工 的成就感，促進了 員工 的使命感，增強了企業的整體凝聚力。
（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜志、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使 員工 公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點：
1、選好 員工 代表，并加強與 員工 代表之間的溝通。 員工 代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的 員工 ，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了 員工 的滿意度和敬業度。
2、作好把關人的角色。該疏導的信息，有利于企業的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于企業的信息，應該堅決抑制。
3、設立 員工 專欄，允許意見反饋。 員工 專欄的設立可以為 員工 的橫向與縱向交流搭建一個平臺， 員工 可以利用它充分發表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了 員工 意見箱， 員工 可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了 員工 的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。
4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。
5、在與 員工 的交流溝通中及時充分地肯定 員工 的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理 員工 關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的 員工 表達了自己的好感，另一方面加強了與 員工 的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對 員工 成績的肯定，表達出對 員工 的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激 員工 ，不知不覺地讓 員工 的自尊心得到滿足。對 員工 成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與 員工 的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。
6、及時讓 員工 的心里不滿得以發泄。 員工 的心里不滿如果沒有得到及時的發泄，就會形成一種潛在的危機，對企業產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的 員工 對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓 員工 明白組織的目標。在工作中應讓 員工 參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時間內應該達到什么樣的預期，從而讓 員工 了解自己工作的目的和意義。
（五）為 員工 提供培訓升遷的機會。前面提及有的 員工 追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些 員工 的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少 員工 流失的可能性。
1、加強培訓工作。有許多企業只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。
2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助 員工 消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓 員工 有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況， 員工 可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的， 員工 不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定程度上減少 員工 的流出數量。
五、結束語
綜上所述，一種以提高 員工 滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使 員工 感受企業良好的人文環境，增加 員工 離職的心里負擔和機會成本，減小 員工 流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩定企業人才的目的，有力地促進企業發展。
一、 員工 流失的含義
員工 的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個 員工 產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當 員工 產生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個 員工 在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。
二、 員工 流失的現狀
員工 的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說， 員工 的流動可以實現 人力資源 的合理配置和充分利用，這是 人力資源 流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著 員工 非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。
跳槽的 員工 大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所**的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
目前 員工 的流失有以下特點：
（一）人員流動大，流失率高。
（二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。
（三） 員工 流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。
三、 員工 流失的原因分析
導致 員工 高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致 員工 的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：
（一） 員工 個人的因素
某些 員工 比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類 員工 本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。
（二）企業的因素
有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與 員工 利益、企業目標與 員工 目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使 員工 產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：
1、薪酬不能反映 員工 的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是 員工 付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出 員工 的價值量，因此， 員工 對薪酬普遍重視。當 員工 感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平， 員工 就會對企業心生不滿。
2、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下， 員工 只是被動地參與工作，時間一長， 員工 的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的 員工 經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
3、 員工 的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具， 員工 與 員工 之間， 員工 與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化， 員工 的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下， 員工 的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。
4、 員工 對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。
5、缺乏教育培訓和讓 員工 事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制， 員工 總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的， 員工 們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
四、增強組織內聚力，減小 員工 流失的對策
通過對 員工 流失原因的分析，我們可以得知， 員工 的離職很大程度上與 員工 對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部 員工 公眾對組織的歸屬感，獲得 員工 公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強 員工 內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦 員工 心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。
加強 員工 內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮 員工 的積極性和創造性，建立 員工 與企業之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強 員工 公關談幾點看法：
（一）樹立企業與 員工 是合作伙伴關系的理念。傳統的企業與 員工 的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然企業一直強調 員工 應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被 員工 在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對 員工 產生有效的激勵。如果樹立企業與 員工 是合作伙伴的理念，才真正肯定了 員工 在企業中的主人翁地位，從而讓 員工 感受到企業的認可與尊重，就能夠對 員工 產生持久的激勵效應。
（二）充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給 員工 以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予 員工 過多的建議和想法， 員工 僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練 員工 處理問題的應變能力，而且可以將 員工 創意潛能激發出來，同時也是對 員工 信賴的表現，這種做法會使 員工 感受到企業的尊重與重視，有助于建立企業內的信賴關系。以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。
（三）完善企業合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。并且可以通過上情下達，讓企業的管理者與 員工 保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和 員工 直接參與的快感，大大激發了 員工 的積極性和榮譽感，滿足了 員工 的成就感，促進了 員工 的使命感，增強了企業的整體凝聚力。
（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜志、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使 員工 公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點：
1、選好 員工 代表，并加強與 員工 代表之間的溝通。 員工 代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的 員工 ，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了 員工 的滿意度和敬業度。
2、作好把關人的角色。該疏導的信息，有利于企業的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于企業的信息，應該堅決抑制。
3、設立 員工 專欄，允許意見反饋。 員工 專欄的設立可以為 員工 的橫向與縱向交流搭建一個平臺， 員工 可以利用它充分發表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了 員工 意見箱， 員工 可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了 員工 的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。
4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。
5、在與 員工 的交流溝通中及時充分地肯定 員工 的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理 員工 關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的 員工 表達了自己的好感，另一方面加強了與 員工 的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對 員工 成績的肯定，表達出對 員工 的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激 員工 ，不知不覺地讓 員工 的自尊心得到滿足。對 員工 成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與 員工 的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。
6、及時讓 員工 的心里不滿得以發泄。 員工 的心里不滿如果沒有得到及時的發泄，就會形成一種潛在的危機，對企業產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的 員工 對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓 員工 明白組織的目標。在工作中應讓 員工 參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時間內應該達到什么樣的預期，從而讓 員工 了解自己工作的目的和意義。
（五）為 員工 提供培訓升遷的機會。前面提及有的 員工 追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些 員工 的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少 員工 流失的可能性。
1、加強培訓工作。有許多企業只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。
2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助 員工 消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓 員工 有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況， 員工 可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的， 員工 不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定程度上減少 員工 的流出數量。
五、結束語
綜上所述，一種以提高 員工 滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使 員工 感受企業良好的人文環境，增加 員工 離職的心里負擔和機會成本，減小 員工 流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩定企業人才的目的，有力地促進企業發展。
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本文來源： 如何增加員工的忠誠度
